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 Campagne d'appréciation 2009, services financiers

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Postman

Postman

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Date d'inscription : 09/08/2008

Campagne d'appréciation 2009, services financiers Empty
MessageSujet: Campagne d'appréciation 2009, services financiers   Campagne d'appréciation 2009, services financiers EmptySam 13 Déc 2008 - 14:49

Ci-joint des extraits du BRH relatif aux notations 2009 des SF, CORP-DSF-2008-0239 du 12 décembre 2008. Consultable sur intranet.

Campagne d'appréciation 2009
(Classe I à III)

OBJET:

CETTE NOTE PRESENTE LES MODALITES DE MISE EN OEUVRE DE LA CAMPAGNE D’APPRECIATION 2009, POUR LES CLASSES I A III AU TITRE DE L’ANNEE 2008.
REFERENCE :
. Instruction n° 2037 du 1er septembre 2004 (BRH 2004 RH 82)
. Instruction n° 237-23 du 25 août 2006 (BRH 2006 RH 102)
. Instruction n° 355-03 du 21 décembre 2006 (BRH 2007 RH 7)
DATE CLE : FIN DE CAMPAGNE 31 MARS 2009

1. Mise en oeuvre de la campagne
Pour l’ensemble des collaborateurs du métier SF des classes I à III, la campagne
débute dès la parution de cette note et devra se terminer au plus tard le 31 mars 2009.
Les entretiens des personnels bénéficiaires de la part variable devront être saisis par
le CIGAP dans le système de gestion informatique au plus tard pour la mi-avril 2009.
La part variable est attribuée en fonction des résultats obtenus :
- au titre du résultat brut d’exploitation consolidé de la Banque Postale qui
correspond à l’objectif collectif du métier SF ;
- en fonction du niveau de réalisation des objectifs personnels fixés dans le cadre de
l’entretien qui correspond à la part individuelle.
2. Orientations prioritaires pour 2009
La réalisation des appréciations
Une attention toute particulière devra être portée à la réalisation de l’ensemble des
entretiens afin de n’oublier aucun collaborateur dans le respect du calendrier
annoncé. Chaque manager a la responsabilité de mener les entretiens dans les temps
impartis.
En effet, l’entretien d’appréciation est un acte managérial important qui permet de
reconnaître le travail réalisé par chaque collaborateur l’année écoulée, de faire le
point sur ses compétences démontrées dans l’exercice du poste tenu et d’identifier les
objectifs d’amélioration.
Il intervient directement à différents stades de la carrière de l’agent et nécessite une
saisie dans le système d’information RH en vue de la prise en compte dans d’autres
processus notamment la promotion, l’avancement d’échelon, la revalorisation du
complément poste, l’attribution de l’augmentation individuelle pour les cadres…
La fixation des objectifs
Pour tous les nouveaux collaborateurs, des objectifs doivent être systématiquement
fixés. Ils doivent tenir compte de leur ancienneté sur la nouvelle fonction, des
exigences en matière de maîtrise du poste, d’objectifs, d’échéances et d’indicateurs.
Ces collaborateurs devront faire l’objet d’une attention soutenue et des conseils actifs
du manager de proximité après avoir suivi la formation d’adaptation à leur poste de
travail.
L’incidence des évolutions organisationnelles
Dans le cadre des évolutions organisationnelles effectives ou en cours pendant la
campagne d’appréciation, il est préconisé, pour les collaborateurs qui changent de
hiérarchique N+1 du fait des réorganisations (mobilité du collaborateur et/ou du
hiérarchique), que l’entretien soit conduit par le hiérarchique précédent. La fixation
des objectifs 2009 sera du ressort du nouveau hiérarchique du collaborateur. La
validation finale du niveau d’appréciation reste du ressort du responsable de NOD de
rattachement du collaborateur au moment où s’effectue l’entretien.
Si cette disposition ne peut s’appliquer (impossibilité matérielle, refus du
collaborateur), il conviendra d’appliquer le principe qui veut que l’évaluateur soit le
responsable hiérarchique direct au moment où s’effectue l’entretien. Il conviendra
dans ce cas que le hiérarchique du service précédent établisse un bilan intermédiaire.
3. Supports et outils
3.1 - Les nouveaux supports
Afin de permettre une meilleure appropriation des supports par les appréciateurs et
les appréciés, des évolutions ont été apportées.
Evaluation 2008
L’évaluation des objectifs 2008 sera effectuée sur le support déjà rempli l’année
précédente, présent dans le dossier RH.
Objectifs 2009
La fixation des objectifs de l’année 2009 sera effectuée sur un document distinct en
vue de sa réutilisation lors de la campagne d’appréciation 2010.
- Page 1 : La notice individuelle de notation :
Pour permettre au responsable du NOD (ou son représentant bénéficiaire d’une
délégation officielle de signature) d’indiquer plus explicitement le niveau
d’appréciation qu’il valide, il est ajouté dans le cartouche « validation de
l’appréciation globale », une ligne « niveau validé » avec indication des 4 niveaux
(E, B, A, D).
- Page 2 : Le niveau de réalisation des objectifs fixés
Concernant les objectifs, la colonne regroupant précédemment les échéances,
moyens de réalisation et indicateurs a été scindée en trois colonnes distinctes qui
devront être complétées pour chaque objectif : «échéance de réalisation», «indicateur
de réalisation», «moyens à mettre en oeuvre pour atteindre ces objectifs».
En bas de page, il devra être précisé en complément de la signature de l’appréciateur,
son nom et sa fonction au moment de la fixation des objectifs.
Lors de la fixation des objectifs, le métier SF préconise 3 objectifs maximums pour
la classe I et 6 objectifs maximums pour les classes II et III.
- Page 3 : Les compétences démontrées dans le poste
L’évaluation des compétences devra être apportée, a minima, pour les 4 familles
suivantes : compétences techniques, capacités à appliquer ces compétences, efficacité
personnelle, comportement relationnel.
La famille de compétence «aptitude à la conduite d’équipe et au développement des
collaborateurs» sera obligatoirement évaluée si la fonction tenue par le collaborateur
comporte des activités de management ou d’animation fonctionnelle.
En bas de page, il devra être précisé en complément de leurs signatures, le nom de
l’apprécié et de l’appréciateur.
- Page 4 : L’évolution professionnelle et développement des compétences
En conservant l’intégralité des éléments, l’ergonomie de ce support a évolué pour
clarifier les éléments devant être renseignés pour accompagner efficacement le
développement des collaborateurs.
Le troisième cartouche permet de recenser les souhaits d’évolution professionnelle
du collaborateur :
- si le collaborateur a ou non exprimé un projet d’évolution professionnelle,
- si une demande d’entretien professionnel est faite lors de la réalisation de
l’entretien,
- la date du dernier entretien professionnel réalisé.
Le quatrième cartouche devra obligatoirement être complété par l’appréciateur qui
donne ici son avis sur l’aptitude à exercer des fonctions de même niveau ou d’un
niveau supérieur par son collaborateur.
Les cartouche 1, 2 et 4 doivent obligatoirement être complétés. Le cas échéant, il sera
précisé succinctement, dans les rubriques concernées, les raisons motivant l’absence
d’actions de développement des compétences sur le poste de travail.
- Page 5 : Le bilan intermédiaire
Ce support est à utiliser, systématiquement, dans le cadre d’un point sur les objectifs
et les compétences au cours de l’année et/ou dans le cadre d’un changement de poste
au cours de l’année.
Il est fortement recommandé de réaliser des bilans intermédiaires en cours d’année
afin de faire le point sur les réalisations et d’apporter par écrit les éventuelles
modifications des objectifs, survenues sur la période.
- L’entretien professionnel
L’entretien professionnel, complémentaire de l’entretien d’appréciation, doit
permettre aux collaborateurs de participer activement à leur évolution
professionnelle, à leur demande ou sur proposition de l’encadrement. Il peut se
dérouler dans le prolongement de l’entretien d’appréciation ou se planifier à un
moment distinct.
L’entretien professionnel est une des premières étapes de la préparation à une
évolution professionnelle. Il permet :
- d’élaborer et/ou de valider le projet professionnel du collaborateur (projet de
mobilité, de promotion, de formation…),
- de détecter les compétences détenues ou à développer pour le projet,
- de définir et mettre en oeuvre les dispositifs de développement des compétences
nécessaires pour la réussite du projet au travers du plan de développement
professionnel (formation, mise en situation, stage…),
- de valider, le cas échéant, les compétences et les acquis professionnels (établir un
planning de délivrance des Unités de Certification, délivrer les UC sur la fonction
tenue ou sur la fonction recherchée),
- donner son avis sur un dispositif de promotion par RAP ou RPP.
3.2 - Les outils
Plusieurs outils sont mis à disposition sous intranet (voir § 5 communication) :
- « Evolution des supports d’appréciation pour l’année 2009 »,
- « Mon entretien d’appréciation » destiné à tous les appréciés,
- « Entretien d’appréciation » destiné à tous les appréciateurs,
- « Kit de communication » destiné à tous les managers,
- « Les fondamentaux du processus Appréciation » destinés aux managers,
- « Guide d’aide à la fixation des objectifs »,
- « Guide d’évaluation des compétences » destiné aux managers.
4. Précisions sur les actions de développement des compétences
Le responsable hiérarchique définit conjointement avec son collaborateur les actions
de développement des compétences nécessaires à la réalisation des objectifs :
accompagnement managérial, tutorat, formation, mises en situation… Puis, il
synthétise dans le cadre 1 du dossier d’appréciation les compétences à consolider ou
à acquérir sur le poste tenu et dans le cadre 2, les actions de développement des
compétences nécessaires, correspondant aux compétences manquantes ou à
développer.
Le manager indique la référence quand elle correspond à une action de formation du
plan de formation ou le cas échéant le thème et les objectifs attendus de la formation.
Pour rappel : tout collaborateur peut exercer son Droit Individuel de Formation à
hauteur de 20 heures par an. Ce droit peut être exercé pour toute formation liée au
projet professionnel ou toute formation liée au développement personnel.
Une formation à l’entretien d’appréciation est prévue dans le plan de formation 2009.
5. Communication
Le processus « Appréciation » définissant les acteurs et les modes opératoires est
accessible via Intranet sous la rubrique Net RH - base réglementaire et documentaire
- Processus de l’appréciation.
Les supports et outils listés au paragraphe 4 sont disponibles sous les intranets :
-I-centres financiers, mes infos RH – ma situation professionnelle – mon
appréciation,
- I- DISF, ma page – les nouveautés du Portail.
Les services RH assureront la reprographie et la diffusion des documents nécessaires
vers les utilisateurs et faciliteront pour les personnels n’ayant pas d’outils
informatiques l’accès aux bornes intranet mises en place.
6. Rappel réglementaire
- Les signatures de l’appréciateur et de l’apprécié sont obligatoires et matérialisent
seulement le fait que l’entretien a eu lieu,
- Un délai de 5 jours maximum peut être accordé au collaborateur pour la rédaction
de ses observations et la signature du dossier,
- Tout collaborateur peut formuler un recours dans un délai de deux mois soit auprès
la commission de médiation (dans ce cas le délai de recours de 2 mois auprès de la
CAP ne débute qu’à la date de la notification du résultat de la commission de
médiation), soit auprès de la CAP/CCP compétente (directement ou après saisie de
la commission de médiation),
- En cas de refus par le collaborateur d’être apprécié, le dossier d’appréciation est
établi par le supérieur hiérarchique immédiat et validé par le responsable du NOD.
Ce refus correspond à un manquement à une obligation de service et doit être
mentionné dans le dossier,
- Dans l’hypothèse où le niveau d’appréciation arrêté par le responsable du NOD (ou
délégataire) est différent de celui proposé par le supérieur hiérarchique, un rapport
motivé du responsable du NOD (ou délégataire) est, obligatoirement joint au dossier
d’appréciation. C’est le niveau arrêté par le responsable du NOD (ou délégataire) qui
est saisi dans le système d’information RH.
7. Cas particuliers
- Activités de tutorat
Les activités de tutorat exercées de façon significative, notamment dans le cadre des
formations en alternance ou des réorientations, doivent être inscrites au dossier
d’appréciation du collaborateur (en rubrique « rappel des faits marquants »).
- Collaborateurs en distorsion fonctionnelle (chargé de fonction, promotion)
Les objectifs fixés aux collaborateurs sur leur poste sans changement de fonction
suite à nomination consécutive à une promotion par REP, (reconnaissance de
l’expérience professionnelle), ou placés temporairement en distorsion fonctionnelle,
peuvent être adaptés aux nouvelles exigences attendues.
- Collaborateurs appréciés «A»
Il convient de prévoir avec le collaborateur un plan de développement de ses
compétences et de mesurer sa progression par la tenue systématique d’un bilan
intermédiaire.
8. Suivi et contrôle
Une fois le dossier d’entretien validé et signé par le collaborateur, son manager et le
directeur du NOD ou son représentant, deux copies du dossier sont réalisées :
- une copie est remise au collaborateur,
- une copie est classée dans le dossier manager,
- l’original est transmis au CIGAP via l’UGRH pour saisie dans le système
d’information.
Un tableau d’avancement de la campagne sera à compléter par les responsables de
services et à transmettre à leur correspondant national RH.
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Campagne d'appréciation 2009, services financiers
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